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Culture d'entreprise

Comment on mène la barque chez Osedea (sans aucun patron)

Ivana Markovic
19 janv. ∙ 7 mins
collègues dans une rencontre

Osedea a une structure organisationnelle tout à fait unique. Elle s’inspire de l’humanocratie, une approche inventée par Gary Hamel, chercheur à l’Université Harvard, dont l’argumentaire fondé sur les données incite à contourner la bureaucratie, à faire tomber les relations hiérarchiques et à changer l’ADN de l’entreprise pour que tous les membres de l’équipe aient des chances égales de réussir, de grandir et de contribuer.

Pour bien des travailleurs, c’est un concept tout nouveau, alors nous avons pensé vous faire part de nos réflexions et répondre à vos questions sur la réalité des entreprises qui, comme la nôtre, se sont dotées d’une telle structure.

Tout d’abord, qu’est-ce que la bureaucratie?

Nées au 18e siècle, les bureaucraties devaient servir à contrecarrer le népotisme (la pratique qui consiste à nommer des amis ou de la famille à des postes de pouvoir par voie de favoritisme). La bureaucratie devait également encadrer le travail au moyen de règles, de pratiques et de principes qui amèneraient un maximum de gens à se conformer. Plus tard au 20e siècle, le sociologue Max Weber a déclaré que plus la bureaucratie était déshumanisée, plus elle s’approchait de la perfection.

Vous avez probablement déjà travaillé dans une bureaucratie, puisque la vaste majorité des entreprises fonctionnent sur ce modèle :

  • La hiérarchie est formelle (approche verticale à niveaux multiples).
  • Le pouvoir est relié au poste (certains en ont plus que d’autres, selon leurs fonctions).
  • Les supérieurs attribuent les tâches et évaluent le travail.
  • Tout le monde compétitionne pour les promotions; la rémunération dépend de l’échelon.

Toutefois, les recherches de Gary Hamel ont révélé des faits troublants sur les bureaucraties :

  • 79 % des personnes sondées estimaient que la bureaucratie ralentissait considérablement la prise de décision.
  • 68 % disaient que, dans leur entreprise, les nouvelles idées suscitaient le scepticisme ou même l’opposition.
  • 76 % trouvaient que les comportements politiques avaient une grosse influence sur l’avancement, au détriment de la compétence ou du potentiel.

Peut-être qu’un environnement hiérarchique traditionnel vous a déjà causé de la frustration? Voici pourquoi les entreprises s’y accrochent malgré tout :

  • C’est un moyen bien connu d’inciter les humains à l’action.
  • Il est difficile d’imaginer une autre façon de faire.
  • C’est efficace jusqu’à un certain point : le travail se fait; il est facile de tout contrôler et coordonner; c’est cohérent.
  • Puisque les bureaucraties existent depuis le 18e siècle, des millions de carrières se sont construites autour d’un désir de gravir les échelons et d’atteindre des postes de pouvoir. Or, les humains sont réfractaires au changement.

L’abandon de la bureaucratie habituelle demande du courage, de la créativité et une envie d’avoir une entreprise humaine. En tant que société, nous pouvons y travailler.

De la bureaucratie à l’humanocratie

Osedea est structurée autour des personnes, par opposition à la hiérarchie. Selon nous, les bureaucraties peuvent être déshumanisantes. Elles encouragent les mauvais comportements, les jeux de pouvoir et la politique. Les personnes qui y avancent ne sont pas nécessairement récompensées pour des comportements qui aident l’entreprise. La haute direction a plus tendance à avantager les personnes qui mettent leurs propres intérêts en priorité, qui excellent dans la « gestion ascendante » et qui savent lire les humeurs ou les besoins de leur gestionnaire (plutôt que ceux de l’entreprise) pour mieux y répondre.

Chez Osedea, nous avons opté pour « une structure sans gestionnaires ». C’est un peu différent d’une « structure horizontale », terme fort utilisé – souvent à tort – pour décrire une structure faite de seulement quelques échelons et d’une courte ligne d’autorité. Cette dernière survit difficilement à la croissance et se présente comme un rêve, mais se transforme en un cauchemar logistique et finit en chaos. Si vous voulez en apprendre plus sur les enjeux et avantages d'une structure horizontale, jetez un coup d'oeil à cet article de blogue.

Pourquoi une structure sans gestionnaires?

  • Ce type de structure concorde avec notre vision de créer un monde de possibilités pour notre équipe tout en lui rendant la vie belle.
  • Elle stimule énormément la créativité, l’apprentissage et l’autonomie.
  • C’est une manière de cultiver l’ambition « horizontale » et non l’ambition « verticale », qui correspond au cheminement professionnel habituel, dans le cadre duquel une recrue gravirait les échelons au bout de plusieurs années de service : associé, gestionnaire, vice-président… L’ambition « horizontale » est une structure où les employés qui aiment leur travail sont encouragés à approfondir la chose, à étendre leurs connaissances et à s’améliorer. Cette horizontalité n’annule pas l’évolution. Toutefois, au lieu de récompenser les plus performants par des responsabilités de gestion, qui éloignent souvent les gens de ce qu’ils font réellement de mieux, nous leur offrons des responsabilités proches de leurs fonctions. Nous complétons le tout par des valeurs, des bénéfices et de l’autonomie.
  • Tout le monde peut apporter sa pierre à l’édifice chez Osedea, peu importe l’expérience.
  • Les résultats sont rapides.
  • Les effets négatifs de la bureaucratie disparaissent.

Bien sûr, nous ne disons pas que tout est parfait dans notre structure. Il faut se rappeler que les entreprises évoluent constamment. Nous connaissons notre destination, mais nous rencontrerons des défis. Certains seront faciles à surmonter, d’autres nous suivront longtemps et d’autres encore apparaîtront en cours de route. Il est peut-être difficile d’imaginer comment une organisation peut fonctionner sans structure formelle, mais on se doit d’essayer.

Quelques idées reçues sur notre structure

Pas de gestionnaires, pas de leaders.

Il est important de comprendre que les gestionnaires ne sont pas toujours des leaders. Chez Osedea, nous ne croyons pas au leadership désigné. Le leadership se bâtit plutôt par un travail de qualité supérieure, par une curiosité à l’égard de ce que pourrait faire naître notre vision d’entreprise ainsi que par une influence naturelle sur les autres. Chaque projet a son « chef » ou son équipe initiatrice – qui s’occupe de rassembler les gens autour de la réalisation du projet et qui est la ressource par excellence. Mais nous ne croyons pas en une structure où une seule personne gère les développeurs, les concepteurs, les vendeurs… etc.

Sans gestionnaire, c’est le chaos : impossible de prendre des décisions.

Nous avons des processus efficaces pour tout, des attentes d’équipe et du leadership naturel. On pourrait penser que sans un chef pour statuer, il est impossible d’avancer ou de décider de quelque chose sans que tout le monde s’en mêle. En fait, les personnes qui sont responsables d’un projet, qui le comprennent dans son entièreté et qui connaissent bien le contexte doivent participer à la discussion. Mais au bout du compte, la décision repose sur les informations et les données en main et tient compte de notre vision, de nos valeurs, des parties concernées et des besoins d’entreprise.

Sans gestionnaire, je ne progresse pas dans ma carrière et je ne reçois ni retours, ni mentorat, ni accompagnement.

Nous croyons aux réussites professionnelles. Pour nous, au-delà des postes de direction, tous les chemins mènent au succès. Même si nous n’avons pas de gestionnaires, nous avons des processus et des indicateurs en place qui font en sorte que nos employés atteignent leur plein potentiel, reçoivent des commentaires et sont évalués et encadrés.

Puisqu'il n'y a pas de promotion, rien ne me motive à me dépasser ou à contribuer.

Chez Osedea, le bon travail est récompensé financièrement comme sur le plan des occasions professionnelles (ex. : nous envoyons nos développeurs donner des conférences à l’étranger, même s’ils n’ont pas d’ancienneté; notre développeur Full Stack Robin Kurtz a eu la chance de travailler en tête à tête avec Spot le robot). Nous sommes flexibles, nous pensons différemment, nous encourageons nos gens à s’éloigner des sentiers battus – et des parcours de carrière traditionnels –, et nous dirigeons les membres de l’équipe là où ils sont les plus efficaces et s’épanouissent le plus.

Votre structure est bonne tant que vous avez moins de 100 employés, mais vous n’arriverez pas à la maintenir si vous grossissez.

La croissance est la clé pour toute entreprise, mais si c’est au prix de notre approche d’humanocratie, non merci! Une structure comme la nôtre peut-elle survivre à long terme? OUI! Est-ce qu’il faudra faire des ajustements et des améliorations? OUI. C’est un travail constant. Nous nous accrochons à notre vision, ce qui ne veut pas dire que notre quotidien restera toujours le même.

Aujourd’hui, nous avons des bureaux à Montréal (au Canada) et à Nantes (en France). Bientôt, nous serons au Royaume-Uni. Nos bureaux à l’étranger sont indépendants, mais nous sommes unis par les mêmes missions, valeurs et stratégies. C’est ainsi que nous aurons une croissance à échelle humaine.