Des rétroactions qui font une vraie différence

Tout le monde veut des rétroactions utiles. Des rétroactions qui aident à s’améliorer, à mieux collaborer, à avancer. Mais en pratique, ce n’est pas si simple.

Chez Osedea, la rétroaction est un sujet sur lequel nous travaillons depuis longtemps. Une chose est devenue évidente assez rapidement : un bon processus de rétroaction ne peut pas être figé. Il doit évoluer, s’adapter et refléter la façon dont les gens travaillent réellement ensemble.

C’est encore plus vrai dans une structure sans gestionnaires. Sans hiérarchie traditionnelle, la rétroaction devient un pilier central pour apprendre, s’ajuster et se responsabiliser collectivement. Elle est directement liée à notre culture de performance et à la qualité de ce que nous livrons à nos client.e.s. Mieux nous nous donnons de la rétroaction, mieux nous collaborons. Et mieux nous collaborons, plus la qualité de notre travail augmente. Pour nous, investir dans la rétroaction, c’est investir dans notre capacité à livrer du travail solide, cohérent et durable.

Lors de notre plus récent cycle de rétroaction, le processus a reçu une note d’appréciation de 9,5 sur 10. Nous en sommes fiers. Mais surtout, nous savons que ce résultat est le fruit de plusieurs ajustements faits au fil du temps. Voici ce qui, concrètement, a fait une différence.

Prioriser des rétroactions non anonymes

Nous évoluons dans une culture transparente, axée sur la croissance et la responsabilité individuelle. Malgré tout, quand nous avons commencé à parler de rétroactions non anonymes, il y avait des craintes. La peur de se retenir. D’adoucir ses propos. De ne pas dire les vraies choses.

Ce qui s’est passé a été l’inverse.

Quand les rétroactions ne sont pas anonymes :

• Les commentaires sont plus réfléchis et mieux formulés.
  
• Les échanges ne s’arrêtent pas au formulaire. Les collègues se parlent, demandent des précisions et approfondissent.
  
• La responsabilité est claire. Chacun.e est responsable de ce qu’il ou elle partage, et de la manière dont il ou elle utilise les rétroactions reçues.

La recherche sur la sécurité psychologique va dans le même sens. La confiance et la responsabilisation augmentent lorsque les rétroactions sont directes, contextualisées et ancrées dans des relations de travail solides. Les rétroactions non anonymes mènent à des apprentissages plus concrets et à un meilleur passage à l’action.

Aujourd’hui, lors de nos cycles de rétroaction deux fois par année, il n’y a pas de tiers neutre qui interprète ou synthétise les commentaires. Chaque personne prend le temps d’analyser ses rétroactions et de décider comment les utiliser pour progresser.

Automatiser ce qui n’apporte pas de valeur

Au début, notre processus de rétroaction était entièrement manuel. Ça fonctionnait, jusqu’à un certain point. Mais avec une équipe en croissance, sans gestionnaires, et une seule personne pour coordonner le processus pour environ 70 collègues, ce n’était plus viable.

Nous avons donc choisi de nous appuyer sur un outil comme 15Five.

Un outil, à lui seul, ne crée pas une bonne culture de rétroaction. Mais lorsqu’il soutient un processus réfléchi, il peut enlever beaucoup de friction. Concrètement, ça nous a permis de :

• Automatiser des tâches administratives qui n’apportent pas de valeur
  
• Donner de la visibilité à l’équipe sur l’avancement du processus
  
• Envoyer des rappels au bon moment
  
• Centraliser les rétroactions pour qu’elles soient faciles à retrouver

Les données appuient cette approche. Selon Gallup, les employé.e.s trouvent les rétroactions beaucoup plus utiles lorsqu’elles sont fréquentes, structurées et faciles d’accès. C’est exactement là où les outils font une différence, surtout à mesure que l’équipe grandit.

En plus des cycles formels, l’outil permet aussi de demander ou de donner des rétroactions en continu, de suivre des objectifs, de reconnaître ses pairs et de documenter des discussions de carrière. Ça renforce une idée clé pour nous : la rétroaction n’est pas un événement ponctuel, c’est une pratique quotidienne.

Améliorer le processus de rétroactions… grâce aux rétroactions

La rétroaction ne s’arrête pas à la fin d’un cycle.

Chaque fois que nous terminons un processus de rétroaction, nous demandons à l’équipe ce qu’elle en pense. Ce qui a bien fonctionné. Ce qui a été plus lourd. Ce qui manquait de clarté. Ce qui pourrait être amélioré. C’est grâce à ces retours que nous avons pu faire évoluer le processus et le rendre réellement utile pour l’équipe.

Comme pour tout le reste, l’amélioration continue s’applique ici aussi. Si la rétroaction sert à soutenir la croissance des gens, le processus doit évoluer avec eux et elles. La note de 9,5 sur 10 est le résultat de nombreuses petites améliorations, pas d’un grand changement unique.

Accompagner l’équipe, en continu

Un bon processus de rétroaction ne fonctionne pas tout seul.

Nous communiquons régulièrement sur l’état d’avancement, les prochaines étapes et les attentes. Nous faisons des suivis lorsque c’est nécessaire. Nous clarifions ce qui peut l’être. Et nous restons flexibles quand la réalité l’exige.

Surtout, nous investissons dans la qualité des rétroactions elles-mêmes. Formations, outils concrets, ateliers, coaching. Donner de bonnes rétroactions, ça s’apprend.

La recherche le montre bien : on s’attend souvent à ce que les gens sachent donner de bonnes rétroactions, sans jamais leur avoir appris comment. Une formation ponctuelle ne suffit pas. Comme toute compétence, ça se développe avec la pratique, la répétition et la réflexion.

Notre objectif est simple : des rétroactions de plus en plus utiles, avec le temps. Pas parfaites. Mais plus claires, plus respectueuses et plus actionnables, cycle après cycle.